خطة التطوير الفردية للموظف

خطة التطوير الفردية للموظف

خطة التطوير الفردية (IDP) هي أداة تساعد على تسهيل تطوير الموظفين. والمزايا التي تعود على المشتركين داخليا هي:

• وهي عبارة عن التزام بين الموظف والمدير حول ما سيقوم به الموظف للنمو وما سيفعله المدير لدعم الموظف.
• فهي محفز للحوار وتبادل الأفكار.
• عندما يتم وضع شيء في الكتابة، فمن المرجح أن تحصل على القيام به.
• وهي توفر إطارا لكيفية التنمية.

خطة التطوير الفردية للموظف

اعداد

إذا كنت تريد الذهاب لمساعدة شخص آخر كتابة IDP، كنت أوصي بشدة أن يكون لديك واحد الحالي نفسك. خلاف ذلك ، هل يمكن أن تأتي عبر باعتبارها منافق (“انها جيدة بالنسبة لك ، ولكن أنا لست بحاجة واحدة“). إظهار خطتك الخاصة للموظف أو الرجوع إلى IDP الخاص بك هو نموذج جيد للقدوة ويرسل رسالة مفادها أن التطوير للجميع.

معظم المنظمات سيكون نوع من النازحين لملء، أو نسخة على الانترنت، مع التعليمات. يجب على الموظف ملء النموذج بنفسه أولاً، ولكن يجب على المدير أيضًا مراجعة النموذج استعدادًا للمناقشة مع الموظف. 22- يتألف المشردون داخلياً عادة من ما يلي:

خطة التطوير الفردية للموظف

الأهداف المهنية

هذا يجيب على السؤال “التنمية لأي غرض؟” للحصول على أفضل في الوظيفة الحالية؟ هذا هو الوقت المناسب لإجراء مناقشة مهنية مع الموظف، لمعرفة ما يطمحون إليه – بعض الوظائف الأخرى، إما ترقية أو حركة جانبية، أو إذا كانوا راضين عن مكان وجودهم حالياً. كما أنها فرصة لتقديم ملاحظات حول ما إذا كانت الأهداف المهنية للموظف واقعية، أو لتقديم اقتراحات إضافية. وغالبا ما تعالج خطط التنمية الجيدة كلا من الوظيفة الحالية ودورين محتملين في المستقبل على الأقل.

خطة التطوير الفردية للموظف

أعلى نقاط القوة واحتياجات التنمية

تقييم لنقاط القوة العليا والاحتياجات الإنمائية (غالبا ما يتم اختياره من قائمة الكفاءات أو من معايير استعراض الأداء). في حين أن الموظف سيقوم بالتقييم الذاتي الخاص به، هذا هو الوقت المناسب لتقديم تقييمك الخاص لنقاط القوة الخاصة بالموظف واحتياجاته التطويرية.

وقد تكون هذه المجالات هي المجالات التي تم تحديدها في تقييم الأداء، أو تقييم القيادة 360، أو ردود الفعل من الآخرين. لا تنس أن تغتنم الفرصة للتعرف على نقاط القوة وتعزيزها. وغالبا ما يتم تعزيز مواطن القوة والاستفادة منها أيضا من أجل تلبية الاحتياجات الإنمائية.

خطة التطوير الفردية للموظف

الأهداف الإنمائية

هدف إنمائي موجز لكل حاجة إنمائية. على سبيل المثال،”تحسين مهارات الاستماع، أو “تعلم كيفية قيادة فريق المنتج.”

خطة عمل لمعالجة الأهداف الإنمائية

الإجراءات الإنمائية الأكثر شيوعا، المدرجة في ترتيب الأثر التنموي هي

• الانتقال إلى وظيفة جديدة، تأخذ على مهمة صعبة ضمن وظيفتك الحالية
• التعلم من شخص آخر (مديرك، مدرب، خبير في الموضوع أو قدوة)
• الحصول على تعليم حول هذا الموضوع : اتخاذ دورة وقراءة حول هذا الموضوع
• وقسم لتواريخ المتابعة وتحديثات الحالة والتوقيعات. حدد التواريخ والتكاليف ومن المسؤول عن ما. سيتم ملء هذا الجزء أثناء المناقشة. ستساعد التواريخ كل منكم على الوفاء بالتزاماتكم. أي تكاليف يجب أن تتم الموافقة عليها أو لا.

خطة التطوير الفردية للموظف

المناقشة مع موظفك

جدولة ساعة مع الموظف الخاص بك لمناقشة. السماح للموظف بقيادة المناقشة والذهاب من خلال كل قسم من الخطة. استمع إلى الموظف، وطرح الأسئلة للتوضيح، والتحقيق لمعرفة الأسباب التي تجعل الموظف يختار هدفًا، وعرض هدف التطوير الخاص بك إذا كنت تعتقد أن الموظف فاته هدف حاسم. استمع إلى خطط عمل الموظف، واقبل، تعديل، رفض (شرح لماذا)، وتقديم الأفكار الخاصة بك. وهنا بعض دوس إضافية و don’ts:

• هل تسأل نفسك ، “هل يستحق ذلك حقا؟” قبل إضافة تعليقاتك.
• هل تقديم توضيح أو ردود فعل إضافية.
• هل تقدم أفكار التنمية إضافية.

لا :

• تقدم لفتح الأبواب وإجراء اتصالات.
• تكون داعمة ومشجعة.
• تكون متاحة للمتابعة، والحفاظ على التزاماتكم.
• تعامل هذا الأمر على أنه مراجعة أداء.
• تكن على علم بكل شيء
• تصر على كل أفكارك الخاصة.
• تتحدث عن نفسك
• تكن غامضًا عندما يطلب منك توضيح.

عندما تتوصل إلى اتفاق حول أهدافك وخططك، قرر وتوافق على مواعيد الإنجاز وتواريخ المتابعة. وقّع النموذج، مع نسخ لكلاكما. من قبل كل منكما التوقيع على الخطة، انها رمزية في اتجاهين الالتزام.

حافظ على التزاماتك، والمتابعة في كثير من الأحيان.

إن مناقشات المتابعة مع موظفك ستساعدك على التفكير فيما تعلموه، وسوف تقوما بتقييم التقدم المحرز والخروج بأي تعديلات على الخطة. يجب أن يكون النازحون “وثيقة حية” وحافزاً للمناقشات الجارية حول تطوير موظفيك.