وظفني.كوم اعلانات توظيف في الشرق الأوسط على وظفني . كوم | فرص عمل و وظائف شاغرة
أسئلة مقابلة العمل النهائية
ما الذي يجب طرحه على المرشحين في المقابلة النهائية
قبل أن تصل إلى قرار التوظيف، تقوم بفرز وتقييم المرشحين من خلال عدة جولات من المقابلات. على الرغم من أن عملية التوظيف ليست هي نفسها في كل شركة ولكل دور ، هناك بعض الإرشادات الأساسية:
- المقابلات فحص الهاتف مفيدة كأول اتصال مع المتقدمين للوظائف لتحديد ما إذا كانوا يمتلكون المهارات التي يجب أن يكون لهذا المنصب.
- تتعمق المقابلات في الجولة الثانية في مهارات المرشحين وتختبر كيفية إدارة السيناريوهات المتعلقة بالعمل.
- وتقيم المقابلات التي تجري في الجولة الثالثة ما إذا كان المرشحون مناسبين ليس للدور المحدد فحسب، بل للمنظمة بأسرها.
في الجولة الثالثة من المقابلة، استخدم مزيجًا من الأسئلة المتعلقة بالكفاءة وأسئلة المقابلات الظرفية لقياس كيفية تعامل المرشحين مع المواقف المعقدة. حدد المرشحين الذين:
- اتخاذ نهج مبتكرة
- فكر بشكل استباقي
- هي دوافع
- هم المفكرين الكلي
إذا كانت هذه هي الجولة النهائية من عملية التوظيف الخاصة بك، وتشمل الأسئلة التي تكشف عن الأهداف الوظيفية للمرشحين. من الأفضل اختيار التوظيف المحتمل الذي يشارك نفس القيم مع شركتك ومن المرجح أن يبقى معك على المدى الطويل.
أسئلة المقابلة النهائية لطرحها على المرشحين
- ما هو الشيء الذي ستكون سعيداً بفعله كل يوم في العمل؟
- ما هي الموارد / التدريب التي من شأنها أن تعزز أدائك؟
- أخبرني عن الوقت الذي أخذته في مهمة كانت خارج مهامك الوظيفية العادية بسبب حالة طارئة ماذا حدث وكيف تمكنت من إدارة المهمة الجديدة؟
- ما هو أكثر أهمية: تقديم مشروع موافق في الوقت المحدد أو تقديم مشروع مثالي بعد الموعد النهائي؟
- كيف يمكنك أن تساهم في تحقيق هدف شركتنا في زيادة الإيرادات والوصول إلى المزيد من العملاء وبناء منتج جديد؟
- إذا تم توظيفك، ماذا تأمل أن تتعلم في أول خمسة أشهر هنا؟
- وصف المشروع الأكثر تحدياً الذي عملت عليه حتى الآن. ما الذي جعلها صعبة: زملاء العمل صعبة، توقعات غامضة، موارد قليلة، مواعيد نهائية ضيقة أو شيء آخر؟ كيف تغلبت على العقبات؟
كيفية تقييم الإجابات فيأسئلة مقابلة العمل النهائية
- المرشحون في هذه المرحلة لديهم المهارات اللازمة لهذا المنصب. استخدم هذه الأسئلة لتحديد ما إذا كانوا يرغبون أيضًا في القيام بهذه المهمة. المرشحون الذين يظهرون حماسة عند الحديث عن واجباتهم وأهدافهم هم أكثر عرضة للبقاء مع شركتك لفترة طويلة.
- اعتبار المرشحين شركاء على المدى الطويل. كيف تناسب في ثقافة الشركة الخاصة بك؟ تحتاج إلى المعرفة والمهارات الصعبة لأداء المهام اليومية ، ولكن ابحث أيضًا عن الأشخاص الذين سيتعاونون بشكل جيد مع فريق ، ويحترمون سياساتك ويتكيفون مع طريقة عملك.
- لا تتسرع في رفض المرشحين الذين لا يعطون أفضل إجابة. أسئلة المقابلة الثالثة عادة ما تكون معقدة. ابحث عن علامات المرونة والانفتاح على النقد. اختيار المرشحين الذين يقبلون ردود الفعل بشكل إيجابي ويريدون التعلم من أخطائهم.
- تأكد من أن المرشحين يفهمون نطاق المسؤوليات التي سيتعين عليهم إدارتها، إذا تم توظيفهم. من الطبيعي أن لا يعبروا عن نفس الحماس أو لديهم معرفة متساوية بكل جانب من جوانب العمل ، ولكن الناس المتحمسين سيبرهنون على رغبتهم في التعلم والتطور داخل الشركة.
- للتوصل إلى قرار التوظيف أو إنشاء قائمة مختصرة للرئيس التنفيذي، قم بدمج المعلومات من جميع مراحل المقابلة السابقة، بما في ذلك ملاحظات من مختلف المحاورين والأداء في مهمة أو اختبار. لا تبحث عن المرشحين المثاليين. إعطاء الأولوية للمعايير الأكثر أهمية وفقا لمستوى الأقدمية في المنصب.
المؤشرات السلبية في المقابلة النهائية
- يأتون غير مستعدين. المراحل اللاحقة من عملية التوظيف عادة ما تنطوي على أسئلة أكثر تعقيدا. المرشحون المهتمون بالانضمام إلى شركتك سوف يقومون ببحث منتجاتك/ خدماتك والمنافسة.
- إنهم يفتقرون إلى روح الفريق. التجارب السابقة والسيناريوهات الافتراضية هي مؤشرات جيدة لسلوك المرشحين في الفريق. إذا ذكروا مشاريع الفريق كإنجازاتهم الشخصية أو ناضلوا من أجل منح الفضل لأشخاص آخرين ، فقد لا يكونون لاعبين جيدين في الفريق.
- تظهر سلوك غير متناسق. إذا اختلف المحاورون بشكل كبير حول مهارات وسلوكيات المرشح، فقد لا يكون هذا المرشح أصيلاً.
- ليس لديهم أسئلة لك حتى لو كنت واضحا حول الدور، المرشحين الذين يطرحون أسئلة المتابعة حول الخطوات التالية أو فريقهم في المستقبل يتطلعون إلى الانضمام إلى شركتك.
- وهي تقدم قيود/طلبات اللحظة الأخيرة. المرشحون الذين يذكرون قواطع الصفقات المحتملة في هذه المرحلة من عملية التوظيف لا يظهرون سلوكًا مسؤولًا ومهنيًا ومن المرجح أن يخلقوا مشكلات مماثلة أثناء تعاونك.
