وظفني.كوم اعلانات توظيف في الشرق الأوسط على وظفني . كوم | فرص عمل و وظائف شاغرة
أسئلة إدارة التغيير في مقابلة العمل
استخدم هذه الأسئلة المتعلقة بإجراء تغييرات في إدارة العينات لاكتشاف كيفية تكيف المرشحين مع التغيير وكيفية تصرفهم في بيئات ديناميكية.
لماذا نسأل المرشحين أسئلة مقابلة إدارة التغيير
التغيير أمر لا مفر منه في مجال الأعمال التجارية. تطلق المنتجات الجديدة والمنافسة والموظفين تجلب التحولات في استراتيجيات الأعمال والقيادة. الموظفين الذين يديرون التغيير مع نعمة سوف تتكيف مع الظروف الجديدة في حين تبقى منتجة.
بالنسبة للموظفين والمديرين من المستوى الأعلى، من المهم ليس فقط التكيف مع التغيير، ولكن أيضًا:
الاعتراف بالحاجة إلى التغيير
- على سبيل المثال: “نحن بحاجة إلى تقييم أداء الموظفين بانتظام لزيادة إنتاجيتنا”.
إعداد خطط عمل تتضمن مهاماً قابلة للتنفيذ وقابلة للقياس
- على سبيل المثال: “سوف نقوم بتدريب المديرين على عقد اجتماعات أسبوعية 1:1، وجمع ملاحظات الموظفين وتقييم العملية في نهاية الربع”.
إدارة المقاومة
- على سبيل المثال، “سنقنع المديرين المترددين بتنفيذ تقييمات الأداء المنتظمة من خلال عرض مزايا الاجتماعات المتكررة”.
تنفيذ الإجراءات التصحيحية والتحسينات عند الحاجة
- على سبيل المثال، “سنقوم بتنفيذ اجتماعات شهرية للفريق بالإضافة إلى الاجتماعات الفردية الأسبوعية، لتعزيز التواصل الأفضل في إدارتنا”.
ستساعدك أسئلة مقابلة إدارة التغيير التالية على تحديد المرشحين الذين سيتنقلون في كل من العمليات اليومية والمشاريع الكبيرة.
أسئلة إدارة التغيير أسئلة أمثلة
- هل أنت على دراية بعملية إدارة التغيير؟ كيف ستطلب تغيير من مديرك؟ أعطنا مثالاً باستخدام قائمة الاختيار 7 R.
- كيف تفسر لأعضاء الفريق أنهم بحاجة إلى تغيير العملية على الفور؟ (على سبيل المثال، للمطورين، يحتاج الفريق إلى بناء ميزة جديدة في موعد نهائي ضيق، بسبب متطلبات إضافية للنظام)
- وصف الوقت الذي كنت تكافح لإقناع فريقك لتعديل الأهداف الخاصة بك أو تفويض المهام بشكل مختلف. ماذا حدث؟
- لقد لاحظت أن أرقام المبيعات الخاصة بك قد انخفضت وتريد أن توصي بطرق جديدة للإعلان عن المنتجات / الخدمات الخاصة بك. كيف يمكنك تقديم أفكارك لمديري المبيعات والتسويق؟ ما هي المعلومات التي ستتضمنها لإحداث تأثير؟
- كيف تقيس نتائج التعديل الذي أجريته؟ إعطاء مثال عن الوقت الذي قمت بتعديل إجراء عادي بنجاح.
- ما هي المقاييس التي ستستخدمها لتقييم المخاطر؟
- اذكر بعض الأسباب التي تجعل الناس يقاومون التغيير. كيف يمكنك التأكد من أن جميع العمليات والقرارات شفافة داخل المنظمة؟
- كيف تتعامل مع الأمر إذا طلب منك مديرك تنفيذ طريقة عمل مختلفة ولكنه لم يشرح السبب؟
- ما هي المعلومات التي تدرجها في خطة المشروع لضمان جدولة جميع الإجراءات اللازمة وقياسها؟
- كيف تتفاعل مع معيار “هكذا نفعل الأشياء” استجابة لطلب التغيير؟
- كيف تعلن عن قرار غير شعبي (على سبيل المثال خفض الميزانية)؟
كيفية تقييم مهارات إدارة التغيير أثناء المقابلات
- يواجه التعيينون الجدد مهمة الانتقال إلى بيئة عمل مختلفة مع أعضاء فريق جدد وإجراءات غير مألوفة. المرشحون الذين يصفون كيف أنهم قد انضموا في أدوار مختلفة هم أكثر عرضة للنجاح في منصب جديد.
- يمكنك معرفة مدى انفتاحك على تغيير المرشحين من خلال الأسئلة التي يطرحونها عليك. إذا كانوا يريدون معرفة المزيد عن كيفية عملك وما يتضمنه الدور، فإنهم مستعدون لتولي وظيفة جديدة.
- إذا كنت تقوم بالتعيين في دور تنفيذي أو دور C-suite، فتأكد من أن المرشحين لديهم خبرة في تنفيذ إجراءات تصحيحية ووقائية حسنت عمليات الشركة.
- إذا كنت تبحث عن موظفين رفيعي المستوى، اختر مرشحين ذوي رؤية استراتيجية أثبتوا أنهم يفكرون على المدى الطويل. وسيتمكنون من تحديد الحاجة إلى التغيير وتنفيذه قبل أن يصبح عاجلاً.
- إدارة التغيير تتطلب مهارات قوية في صنع القرار. أثناء المقابلات، اختبار قدرة المرشحين على تحليل الإيجابيات والسلبيات، ومقارنة البدائل والتوصل إلى قرارات منطقية.
مؤشرات هامة حول ادارة التغيير
- لديهم ضعف مهارات الاتصال. وتتطلب كل خطوة من خطوات عملية إدارة التغيير التواصل المتكرر والشفاف فيما بين الأطراف المعنية. لن يتمكن المرشحون الذين يفتقرون إلى مهارات التواصل والتواصل الشخصية من التعاون الفعال مع زملائهم في العمل.
- تظهر عليها علامات الغطرسة. أحد العناصر الأساسية لإدارة التغيير هو الرغبة في تحسين أدائك. “Know-alls”الذين يعتقدون انهم بالفعل القيام أفضل هي أول من يقاوم محاولة شيء جديد.
- إنهم يقللون من شأن مقاييس الأداء. أنت تفهم الحاجة إلى مراجعة العمليات عند قياس النتائج بانتظام. المرشحون الذين يقدرون الملاحظات ومقاييس الأداء هم أكثر عرضة لتبني التحسينات.
- فهي رد فعل وليست استباقية. إذا كنت ترغب في توظيف موظفين سيجلبون وجهات نظر جديدة إلى مؤسستك، فمن الأفضل البحث عن أشخاص قادرين على التعرف على المخاطر والفرص المستقبلية واقتراح تعديلات استباقية.
- وهم يفتقرون إلى القدرة على القيادة. يجب أن يكون المديرون واثقين عند عرض الحاجة إلى التغيير (خاصة عندما يكون الأمر عاجلًا) وأن يكونوا مستعدين لمحاربة المقاومة. إذا أظهر المرشحون ضعف مهارات القيادة،فإنهم أقل عرضة لاكتساب ثقة فريقهم.
- إنهم ليسوا لاعبين جيدين في الفريق قد تؤدي التغييرات الكبيرة أو المتكررة إلى تعطيل الفريق أو تسبب التوتر. إذا كانت بيئة عملك ديناميكية، فمن الأفضل توظيف موظفين يقدرون التعاون وقادرين على تعزيز مكان عمل ودي.
