لماذا نستخدم الأسئلة السلوكية في المقابلات

الأسئلة السلوكية (المعروفة أيضا باسم ستار أسئلة المقابلة السلوكية أو أسئلة المقابلة السلوكية القائمة على السلوك) يمكن أن تكشف عن كيفية تصرف المرشحين في حالات العمل السابقة. هذه السلوكيات يمكن أن تعطيك نظرة ثاقبة كيف سيكون رد فعل الناس في حالات مماثلة في شركتك.

ما هي المقابلة السلوكية؟

لا ينبغي أن يتم اتخاذ قرارات التوظيف فقط على الانطباعات الأولى أو المهارات الصعبة. مع أسئلة المقابلة القائمة على السلوك، يمكن للموظفين ومديري التوظيف تحديد المرشحين الذين يبدون جيدين على الورق، ولكن الذين قد يفتقرون إلى الصفات الأساسية للوظيفة.

طرح أسئلة سلوكية أثناء المقابلات لتقييم واحد أو أكثر من هذه الصفات بناءً على تجارب العمل السابقة للمرشحين:

• العمل الجماعي
• موقف حل المشاكل
• المهارات القيادية
• مهارات التواصل بين الأشخاص / التواصل
• مهارات إدارة الوقت

هذه الأسئلة سوف تظهر كيف يكون رد فعل المرشحين في حالة معينة، وكيف يتعاونون مع فريق وكيف يتفاعلون مع العملاء. ستساعدك المقابلة السلوكية في التقييم والاختيار بين المرشحين الذين قد يبدون، للوهلة الأولى، مؤهلين على قدم المساواة لشغل هذا المنصب.

هيكل الخاص بك مقابلات السلوك لتشمل الأسئلة التي اختبار كل من القيم الأساسية لشركتك والصفات الخاصة بالدور. على سبيل المثال، أسئلة المقابلات السلوكية للمديرين أو غيرها من الأدوار العليا سوف تقيس مهارات القيادة للمرشحين. إذا كنت تقوم بتوظيف مندوبي مبيعات، اختبر ردود فعلهم تجاه شكاوى العملاء. أو، إذا كان الدور ينطوي على الوفاء بالمواعيد النهائية والعمل تحت الضغط، وتشمل الأسئلة القائمة على السلوك التي تقيم كيفية تعامل المرشحين مع المواقف العصيبة.

لاتخاذ قرارات توظيف شاملة، اجمع بين أفضل الأسئلة السلوكية وأنواع أخرى من أسئلة المقابلات، مثل أسئلة المقابلة الثقافية وأسئلة المقابلات الظرفية.

فيما يلي بعض أسئلة المقابلة السلوكية التي تطرحها على المرشحين أثناء عملية التوظيف:

أسئلة المقابلة السلوكية أمثلة

• أخبرني عن الوقت الذي كان عليك فيها تقديم أخبار سيئة إلى مدير أو عضو في الفريق. كيف فعلتها؟ ماذا كان رد فعل الشخص الآخر؟
• أخبرني عن الوقت الذي كان عليك أن تتعامل مع زميل صعب كيف تواصلت مع الزميل بشكل فعال؟
• كيف تفسر هذا المصطلح الصناعة، ‘X’، لشخص من الانضباط مختلفة؟
• كيف سيكون رد فعلك إذا كان قائد الفريق يشجع المنافسة بين أعضاء الفريق بدلاً من التعاون؟
• أعطني مثالاً على الوقت الذي جعلت عملية أكثر كفاءة. كيف فعلتها؟
• هل فاتك موعد نهائي؟ ماذا حدث؟ ماذا كنت ستفعلين في المرة القادمة؟
• كيف يمكنك تحديد أولويات العمل في حين أن هناك مشاريع متعددة جارية في نفس الوقت؟
• ما هو الوضع الأكثر إرهاقاً الذي واجهته في وظيفتك السابقة؟ كيف تعاملت مع الأمر؟
• ماذا حدث عندما اختلفت مع زميل حول كيفية التعامل مع مشروع أو التعامل مع مشكلة في العمل؟
• وصف الوقت الذي كان لديك للتعامل مع الشكاوى من عميل. ماذا حدث وكيف تمكنت من التزام الهدوء؟
• أخبرني عن الوقت الذي لم يحقق به فريقك أي هدف كيف قدمت ملاحظات إلى أعضاء فريقك وكيف عرضت الموقف على مديرك؟
• هل تم تعيينك من قبل بمهمة لم تكن على دراية بها؟ كيف تعاملت مع الأمر: هل طلبت المساعدة أم حاولت إيجاد حل بنفسك؟

أسئلة وأجوبة عن المقابلات السلوكية: كيفية تقييم المرشحين

• أسئلة المقابلة السلوكية قد يكون من الصعب الإجابة عليها. تأكد من إعطاء المرشحين ما يكفي من الوقت للتفكير. يمكن أن يكون للاندفاع عن إجابة تأثير عكسي؛ قد يشعرون بالقلق و يشكلون شيئاً، فقط لتجنب الصمت المحرج.
• بالنسبة للمرشحين الذين يكافحون للإجابة على أسئلتك السلوكية، فكروا في البدائل. على سبيل المثال، إذا لم يتمكنوا من التفكير في وقت كان عليهم التعامل مع زميل عمل صعب، اطلب منهم أن يقدموا لك مثالاً على التعاون الاستثنائي. وكيف كان هذا الوضع مختلفا عن غيره؟ وما هو دورهم في التواصل بفعالية؟
• قد لا يكون بعض المرشحين على دراية بالمقابلات السلوكية. لتقييم إجاباتهم بشكل أفضل، اسأل أسئلة المتابعة حتى يصفوا سلوكهم بشكل كامل في حالة معينة.
• إذا كنت تجري مقابلة مع خريج حديث أو مرشح لديه خبرة مهنية قليلة، فقد يكافح لوصف حالة عمل. شجعهم على استخدام مثال من بيئة غير مهنية (مثل مجموعة الدراسة أو الفريق الرياضي أو العمل التطوعي) وتقييم صفاتهم بناء على ذلك.
• انتبه إلى أنواع الأمثلة التي يختارها مرشحك. من إجاباتهم، سترى كيف أنها تحدد الوضع الصعب، عميل صعبة أو بيئة عمل صعبة.
• يمكن أن تعطيك السلوكيات السابقة فكرة عن كيفية تفكير الناس وتفاعلهم ، ولكن لا يجب عليك الاعتماد عليها فقط للتنبؤ بالسلوكيات المستقبلية. النظر في عوامل أخرى، وكذلك. على سبيل المثال، كان بإمكان المرشحين الذين يصفون التعامل مع شكاوى العملاء بشكل سيء في الماضي أن يتعلموا من أخطائهم ويصبحوا أفضل من مندوبي المبيعات.

مؤشرات سلبية في مقابلات التوظيف السلوكية

• الأجوبة المعلبة. عادة ما يكون المرشحون مستعدين للإجابة على أسئلة المقابلة الشائعة ، ولكن عندما لا يمكنهم تأسيس حججهم على أمثلة شخصية ، فقد يحاولون ببساطة ترك انطباع جيد بالقول الشيء “الصحيح”. ترقب المرشحين الذين هم قادرون على تضمين تفاصيل محددة والإجابة على أي أسئلة إضافية.
• الردود المعممة أو الافتراضية. وينبغي أن تتعلق إجابات المرشحين بالتجارب الحقيقية، حتى لو كانت نابعة من مواقف غير مهنية. النقطة من أسئلة المقابلة السلوكية هو لقياس كيف تصرف الناس فعلا في حالة حقيقية، وليس لوصف ردود الفعل المثالية.
• لا جواب. المرشح الذي لا يستطيع التفكير في الأمثلة قد لا يولي الكثير من الاهتمام لالصفات التي هي مهمة للدور الذي يتقدمون له. على سبيل المثال، قد لا يكون وكيل خدمة العملاء الذي لا يمكنه تقديم مثال محدد عن الوقت الذي ساعد فيه العميل متحمسًا جدًا لوظيفته.
• شخصية عظيمة، ولكن تفتقر إلى الجوهر. وينبغي أن يركز المحاورون على النتائج. على سبيل المثال، عند تعيين مندوب مبيعات، قد تتوقع وجود مرشح ثرثار. ومع ذلك، فإن المرشح الذي يظهر سلوكًا هادئًا وثابتًا يمكن أن يحقق حصصًا كبيرة. ربط سلوكيات المرشحين السابقة بالأداء للعثور على أفضل ما يناسبك.